第117章 入职培训（上）(2/3)

曾经看到有人在宝宝天天见空间里不断的转载：我不想把年轻的时光，都浪费在工作上；

我要把生命，浪费在美好的事物上。

后半句，读起来真美好。字字透着一个父亲对子女的爱，也透着一个成功人士活了大半辈子之后的追求。

但涉世未深，能力尚浅，毫无建树的你呢？

你有子女吗？你是东国最好的成功人士之一吗？你有自己的上市公司吗？你走过大半辈子的岁月了吗？

很多年轻人都是见到别人牛逼就眼馋，轮到自己吃苦就抱怨。

去年的东国每日新闻播报过一份面向六十岁以上退休人群的调查报告：此生你最后悔的一件事是什么？

排名第一的答案：75的人，因为年轻时努力不够，导致一事无成而后悔。

年轻的时光，从来匆匆且不可逆；它既是这个世界上最宝贵的财富，也最应该成为自我增值的土壤。

年轻时努力自我增值，老了才有能力浪费时光。否则，等精力、体力、智力、心力都衰退的时候，你只有被时光耗尽的份儿了。

大多数人始终无法抗拒各种内心深处惰性的诱惑，应付一下老板、对付一下客户、偶尔偷懒迟个到、为了高薪夸大一下简历……大多数人都在遵循一种从众的生活态度。

在逃避付出和拒绝成长这方面，大家喜欢从众，但在幻想美好这一点上，大家又喜欢特立独行。但幻想终究不是现实，逃避带不来真正的成长。没有成长，也就没有能力让幻想变成现实。如果你想要过和别人不一样的生活，就要付出和别人不一样的代价。

而唯一的办法，就是年轻时玩命工作，你要知道，工作在本质上就是给自己的，因为工作是一个人提升生存质量的最直接有效的办法。所以，趁着年轻时精力旺盛、学习力记忆力都处在生命的峰值，别再矫情，玩命行动吧。

我发现有些人越穷越矫情。越矫情越穷，挑这个捡那个。好的你干不了，孬的你不想干。

人家家境好、学历好。依然舍得跳进最艰苦的营销一线，每天低头哈腰伺候客户打市场。从最底层的销售员开始做起。一名刚从大学走出来的职场新人，脸全丢光了值多少钱？又有什么关系呢？像电视剧里演的西装白领坐着，方案汇报着吗？而是要一个人要搞定施工图纸、项目预算、项目推进、当地合作等等各种事宜。每天睁开眼睛都有100件我从来没做过、也根本不知道怎么做的事情。但我没有选择，只能一件一件学，一个问题一个问题去解决。

作为一个工作狂，我曾很多次想过：我能不能换一种生活？不要这么辛苦。

的确每个人，都可以选择不同的生活。但我从来不会麻痹自己，因为很多人的确选择了所谓的不同的生活。但在本质上，都是很平庸的生活。而且终其一生，不再有机会翻身。

我无法接受自己为了逃避一时之难。荒废最容易快速成长的青春时光。六十岁以后还要争着时间挤地铁。住在最普通的小区，逛着最便宜的市场…

后来，我终于不再考虑这种问题了。因为，我从内心深处渴望更好的生活。渴望更不一样的视野，更强大的生存能力。

所以，我心甘情愿选择：在精力最旺盛的青春里，玩命工作。

潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。

什么是最合适的人才，似乎是老生常谈的话题，无非是能力、资历、学历和经验这一套，尤其是能力一向被企业看重。但在环境波谲云诡、风云变幻的今天，这种选拔标准已经过时。企业应以候选人的潜力为重，潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。管理者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。

许多公司在招聘高管时，都有一套流程，先看学历，再看资历，然后再评估能力，但依此招聘到的人才有些由于无法适应技术、竞争和法规方面出现的巨变，不得不离开公司。招聘失败的原因何在？最大的原因是没有重视被招聘者的潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。

三十年来，我一直评估和跟踪手下工程经理们的业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、中级管理者还是董事会成员都是如此。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们东旭电器集团对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。

人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。本世纪10年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。

如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，